Planul de cariera este o strategie prin care se stabilesc interesele si obiectivele carierei, tinand cont de factorii interni si externi angajatului si angajatorului, pentru ca apoi sa se puna in practica actiunile care ajuta la indeplinirea acestui plan. Planul de cariera este important la orice varsta, fiind un proces continuu.

Frank Parsons in 1909 a fost primul care a formulat sintetic motivele orientarii si alegerii unei cariere profesionale:

1. intelegerea personala clara a atitudinilor, abilitatilor, intereselor, ambitiilor, a limitarii resurselor si a cauzelor lor;

2. cunoasterea cerintelor si conditiilor de succes, avantajelor si dezavantajelor, beneficiilor materiale, oportunitatilor si prospectarilor in diferite categorii de activitati de munca;

3. apreciere corecta a relatiilor dintre cele doua de mai sus;

John Holland (1985) a dezvoltat de-a lungul multor ani, o teorie cu privire la alegerea carierei, stabilind posibilitatea identificarii a 6 tipuri pure de personalitate vocationala:

1. tipul realist, exteriorizat = acestor persoane le place si sunt buni la activitati care implica putere fizica sau coordonare. Nu sunt insa pasionate de ideea de a fi sociabili.

2. tipul investigativ = este interesat de concepte si logica. Persoanelor respective le place si tind sa fie eficienti pe planul gandirii abstracte. Sunt deseori interesate de stiintele fizice.

3. tipul artistic = tinde sa isi foloseasca mai mult imaginatia. Persoanelor in cauza le place sa isi exprime sentimentele si ideile. Nu le plac regulile si regulamentele, dar le place muzica, teatrul si arta.

4. tipul social = este orientat pe compania altor oameni, in special pe relatii afiliative, de ajutor, de prietenie. Cei in cauza tind sa fie buni cu ceilalti si sa le pese de cei din jur.

5. tipul intreprinzator = este pentru compania altor oameni, dar mai mult pentru a-i domina sau a-i convinge, decat pentru a-i ajuta. Le place mai mult actiunea si nu gandirea.

6. tipul conventional = adora regulile si regulamentele, structura si ordinea. De obicei este foarte organizat, dar fara prea multa imaginatie.

Armstrong Michael, in lucrarea sa Managementul resurselor umane – Manual de practica, prezinta etapele de pregatire a unui plan de dezvoltare personala:

1. Evaluarea pozitiei actuale.

2. Stabilirea obiectivelor.

3. Planificarea actiunilor.

4. Punerea in practica.

Aceste etape corespund celor propuse de Gannon (1995):

1. Analiza situatiei actuale si a necesitatilor de dezvoltare.

2. Stabilirea unor obiective generale, grupate in rubrici precum imbunatatirea performantei in postul actual, perfectionarea sau dobandirea unor aptitudini, extinderea cunostintelor relevante, dezvoltarea unor arii de competenta specificate, deplasarea pe orizontala sau pe verticala in cadrul organizatiei, pregatirea pentru eventualele schimbari in rolul indeplinit in prezent de angajat.

3. Intocmirea planului de actiune.

La stabilirea obiectivului/-velor trebuie avute in vedere urmatoarele:

– Valorile personale: principiile sau aspectele personale importante;

– Scopul personal principal: acel lucru care ne implineste in momentul realizarii lui;

– Pasiunea pentru un anumit domeniu;

– Interesul sau nevoia de pe piata pentru profesia sau activitatea aleasa;

– Codificarea genetica: talentele ce atrag in urma dezvoltarii lor, recunoasterea de „a fi facut” pentru asa ceva;

Managementul carierei nu este o activitate distincta a departamentului de resurse umane, activitate care sa se desfasoare in paralel cu celelalte, ci este in interdependenta cu toate celelalte activitati deoarece implica individul cu nevoile si motivatiile lui, dar si cu obiectivele organizatiei. Astfel, de cariera individuala in organizatie trebuie sa se tina cont in procesele de planificare a personalului si de evaluare a performantelor.

O organizatie, pentru a-si atinge obiectivele, trebuie sa faca apel la oameni. Angajatii, pentru a da randament si pentru a se implica trebuie sa fie motivati si sa aiba interes in activitatea desfasurata. Motivatiile indivizilor sunt diferite, iar structura atitudinal-motivationala a omului este complexa. Tocmai de aceea in activitatea de management a resurselor umane trebuie sa se acorde o atentie deosebita acestui aspect.

Cariera este influentata de un spectru larg de factori: nevoi personale, context social si economic, interese, alte preocupari ale vietii adulte etc.

Un plan inteligent de cariera urmareste stabilirea unei tinte, a unui scop, a unei destinatii.

In elaborarea planului de cariera se urmareste parcurgerea succesiva a etapelor de autocunoastere, analiza SWOT, principii directoare, deprinderi spre eficienta, misiune personala, fixare a obiectivelor cu stabilirea unor planuri de actiune strategice, roluri, status-uri si transpunerea lor in practica, in domeniile urmarite.

La tot pasul, de-a lungul vietii, suntem pusi in fata unor alegeri: cum aratam, cum vorbim, ce informatii retinem, cum ne comportam in situatiile cu care ne confruntam, cu ce oameni interactionam, ce locuri frecventam, cat timp alocam activitatilor pe care le desfasuram. De aceea este util sa ne alegem prioritatile, sa ne stabilim un plan, pasi de urmat, sa incercam sa fim autentici, corecti si tot timpul prezenti in moment, gandindu-ne la viitor si invatand din trecut. Se spune ca succesul adevarat este ultima veriga dintr-o serie de incercari: daca nu am incerca, nu am experimenta, nu ne-am stradui, nu am esua, nu am invata si in final nu am progresa. Poate fi cu adevarat util sa ne asumam responsabilitatea pentru incercarile noastre, pentru esecurile avute, e util sa intelegem ce nu a functionat, ce poate fi imbunatatit, sa invatam din erori si sa mergem mai departe.