Managementul carierei nu este o activitate distincta a departamentului de resurse umane, activitate care sa se desfasoare in paralel cu celelalte, ci este in interdependenta cu toate celelalte activitati deoarece implica atat angajatul cu nevoile si motivatiile lui, cat si compania cu obiectivele organizationale. Astfel, de cariera individuala in organizatie trebuie sa se tina cont in procesele de planificare – recrutare si in procesele de evaluare si de instruire. In planificarea personalului trebuie avute in vedere mentinerea acestuia si formarea lui, pentru ca in evaluarea performantelor, rezultatele sa fie utilizate nu doar in dezvoltarea politicilor salariale, ci si in dezvoltarea carierei. Astfel, o organizatie care are un sistem de dezvoltare si planificare a carierei care sa tina cont de motivatiile individuale, poate avea un atu foarte important in fidelizarea angajatilor.

Armstrong Michael, in lucrarea sa Managementul resurselor umane – Manual de practica, prezinta etapele de pregatire a unui plan de dezvoltare personala:

1. Evaluarea pozitiei actuale.

2. Stabilirea obiectivelor.

3. Planificarea actiunilor.

4. Punerea in practica.

Aceste etape ale planificarii corespund celor propuse de Gannon (1995):

1. Analiza situatiei actuale si a necesitatilor de dezvoltare.

2. Stabilirea unor obiective generale, grupate in rubrici precum imbunatatirea performantei in postul actual, perfectionarea sau dobandirea unor aptitudini, extinderea cunostintelor relevante, dezvoltarea unor arii de competenta specificate, deplasarea pe orizontala sau pe verticala in cadrul organizatiei, pregatirea pentru eventualele schimbari in rolul indeplinit in prezent de angajat.

3. Intocmirea planului de actiune.

La stabilirea obiectivelor trebuie avute in vedere:

– Valorile personale: principiile sau aspectele personale importante;

– Scopul personal principal: acel lucru care ne implineste in momentul realizarii lui;

– Pasiunea pentru un anumit domeniu;

– Interesul sau nevoia de pe piata pentru profesia sau activitatea aleasa;

– Codificarea genetica: talentele ce atrag recunoasterea de „a fi facut” pentru asta.

O organizatie, pentru a-si atinge obiectivele, trebuie sa faca apel la angajati. Oamenii, pentru a da randament si pentru a se implica trebuie sa fie motivati si sa aiba interes in activitatea desfasurata. Motivatiile angajatilor sunt diferite, iar structura atitudinal-motivationala a omului este complexa. Tocmai de aceea in activitatea de management a resurselor umane trebuie sa se acorde o atentie deosebita acestui aspect. Sursele de motivare ale angajatilor pot fi interne si/sau externe, acesta constituind un avantaj de care trebuie sa se tina cont in activitatea de resurse umane.

Din perspectiva unei organizatii, planificarea carierei este un proces complex de elaborare si implementare a unor strategii de autoevaluare si analiza a oportunitatilor, precum si de evaluare a rezultatelor. Chiar daca pentru unele organizatii acest proces poate fi considerat lipsit de importanta, astfel incat sa fie formalizat in cadrul acesteia, exista si organizatii care au implementat sisteme organizate de planificare si dezvoltare a carierei. Cele care nu pun accent pe nevoile angajatilor, ci doar pe performante (sau nevoile care sa duca in mod direct la performante), se pot confrunta cu fluctuatie de personal si cheltuieli mari in ceea ce priveste inlocuirea – recrutarea si formarea noilor angajati. De aceea, planificarea carierei trebuie sa tina cont atat de nevoile si aspiratiile angajatilor cat si de nevoile si oportunitatile organizationale, aici fiind implicate actiuni de evaluare si consiliere a personalului, planificare a personalului si informare asupra carierei, eforturi individuale de dezvoltare si programe de pregatire si instruire.