Recrutarea 2.1 vine cu vechi si noi provocari, atat pentru Companii, cat si pentru Candidati.

Anul 2020 a adus mai multa precautie in angajari pentru Companii si mai multi Candidati aflati in cautarea unui job, asemanator perioadei de criza de acum mai bine de 10 ani.

Expresiile clasice “omul potrivit la locul potrivit” si “potrivirea 100% cu profilul” sunt actuale acum mai mult ca oricand, tinand cont de faptul ca “oferta este mare, iar cererea este mica”.

Pe rolurile generale, cele care nu sunt nisate/particularizate pe tehnologii sau arii de activitate, sunt multi candidati, iar companiile pot gasi acum persoanele care se potriveste 100% profilului.

Recrutarea 2.1 este mai rapida ca si timp alocat, fiind preponderent online, fara contact fizic. Nu se mai discuta acum de timp pierdut in trafic pentru sustinerea unui interviu direct sau reprogramari pentru neparticiparea la interviu.

Recrutarea acum, ca si avantaj, poate fi mai rapida si eficienta, mai ales daca iti organizezi procesul in etape clare de selectie.

Provocarile insa sunt de alta natura.

In recrutarea online nu mai ai contactul direct cu candidatul, iar acest fapt poate fi un dezavantaj.

Mai mult, recrutarea 2.1 implica mai mult timp alocat procesului de selectie, in special in etapa de screening atunci cand ai multi candidati care aplica pentru un rol deschis.

Dar aici intervine o posibila optimizare in recrutarea 2.1: relatia dintre anuntul de recrutare si CV-ul candidatului.

Anuntul de recrutare ar trebui sa fie: clar, optim ca si informatii, ancorat in ceea ce cauti sau nu (business/echipa), stiind ce vrei, pentru ca te raportezi la ceea ce ai deja si la ceea ce ai nevoie ca sa ajungi mai departe.

Anuntul de recrutare ar trebui sa contina: cerinte, responsabilitati, beneficii.

CV-ul ar trebui sa fie: concret, eficient ca si continut.

Ca si succesiune a informatiilor sau structura a secventelor, intr-un CV ar trebui sa apara:

1.date personale, educatie, cursuri relevante, competente acumulate in cadrul experientei profesionale;

2.joburile avute (perioada, companii – domeniu activitate, functie detinuta cu o descriere scurta a rolului)

3.activitati, proiecte, realizari (detaliate)

Din pacate, nu toate CV-urile sunt pe aceasta structura optima, de aceea etapa de screening, prima de altfel din cadrul procesului de recrutare, poate aduce provocari diferite: candidatii potriviti pot fi rejectati pentru ca nu au un CV structurat si complet, companiile petrec mai mult timp vizualizand numeroase CV-uri si cautand in cadrul lor, informatia relevanta rolului aflat in recrutare.

Este mult mai bine sa se ia in calcul relatia dintre Anunt si CV, sa se tina cont, din ambele parti, Companie si Candidat, de etapele de selectie si recrutare:

– screening pe criteriile eliminatorii (studii/cursuri/certificari – roluri detinute – companii/domenii)

– discutie telefonica pe cerintele obligatorii (responsabilitatile obligatorii rolului recrutat – buget – locatie)

– interviu online pe criteriile profilului (activitati / proiecte / realizari – asteptari / beneficii)

– interviu final, eventual direct, pe potrivirea cu mediul si echipa (omul potrivit la locul potrivit)

Un exemplu concret:

Companie – publici un anunt de recrutare pentru un Manager de Resurse Umane in care mentionezi la:

– cerinte: obligatoriu – experienta de minim 10 ani in HR / atestat de Inspector RU / experienta in FMCG / experienta de lucru intr-un soft de HR

– responsabilitati: proceduri, recrutare, motivare, dezvoltare, administrare

– beneficii: salariu competitiv, pachet de beneficii flexibil  

Candidat – dintr-un CV structurat corespunzator se observa rapid:

– din prima sectiune daca ai atestatul de Inspector RU si daca ai, ca si competenta acumulata in experienta profesionala, lucrul intr-un soft HR

– din a 2a sectiune daca ai experienta de 10 ani in HR (roluri cumulate de Generalist / Specialist / HRBP sau HRM) si daca ai lucrat in FMCG (cu conditia ca la denumirea angajatorului sa treci macar domeniul de activitate)

– din a 3a sectiune daca ai experienta in ariile mentionate la partea de responsabilitati

Procesul de Screening, avand la baza o relatie corecta intre Anunt si CV, presupune ca profilul descris in Anunt sa fie bazat pe contextul din organizatie (ce exista deja si ce este necesar pentru evolutie) si mai presupune ca la acest Anunt sa se aplice doar cu CV-uri conform profilului (daca obligatoriu este necesar atestat IRU si experienta in FMCG, atunci un CV care nu are aceste 2 elemente nu va fi luat in calcul).

Daca se tine cont de relatia dintre anuntul de recrutare si CV-ul candidatului, recrutarea 2.1 ar fi mai eficienta, rapida si benefica pentru ambele parti. Companiile ar recruta Oameni si nu personaje de poveste, Candidatii ar gasi Joburi si nu povesti fara final.